Legal Talent - Corail Consultants
Efficiency 180 · Recrutements & prises de poste

Legal Talent

Nous vous évitons un alter ego.

Nous vous aidons à trouver un profil juridique proactif et talentueux

qui accepte sa place de N-1 depuis laquelle il exerce tout son leadership sur son périmètre.

Le problème

Les cabinets RH vous envoient des "General Counsel leaders" — pas des N-1.

Cabinet RH, chasseurs, réseau : le marché vous présente ses meilleurs CV. DJ groupe, responsable juridique, juriste senior clé — sur le papier, tout est là : grandes écoles, beaux cabinets, anglais courant, recommandation impeccable.

Là où tout se complique, c'est après. Six à douze mois plus tard, vous découvrez que : votre DJ ne cherche pas à exécuter votre stratégie, il veut "l'influencer".

Ce que ça donne en pratique
Un DJ qui se positionne en "business leader" :
• Monopolise les COMEX avec des présentations stratégiques
• Crée des "task forces" transverses qu'il pilote
• Court-circuite les opérationnels pour "sécuriser" les décisions
• Transforme chaque sujet juridique en enjeu politique
Résultat : le CEO ne pilote plus son entreprise, il arbitre entre son DJ et le reste de l'organisation.

Le problème ne vient pas seulement du sourcing. Il vient du fait que le marché du recrutement juridique valorise un profil inadapté : le "General Counsel influent" qui "shapes company strategy at board level", "drives business outcomes beyond legal", et devient un "trusted advisor to the CEO".

Ce profil est un alter ego déguisé.

Ce que nous ne cherchons pas

Un DJ qui veut "influencer la stratégie" sort de sa place.

Legal Talent ne cherche pas :

  • Un DJ qui veut "shaper la stratégie au niveau board"
  • Un "trusted advisor" qui se positionne en égal du CEO
  • Un "business leader" déguisé en juriste
  • Un profil qui exerce son "leadership across the organization"
  • Un DJ qui "drive business outcomes beyond legal compliance"

Un DJ qui veut "influencer la stratégie" ou "piloter des initiatives transverses" ne sert plus la stratégie du CEO, il en crée une parallèle — sous couvert de diplôme juridique.

Angle CEO · Legal Talent
« Les cabinets RH cherchent des DJ qui "shapent la stratégie". Nous cherchons des DJ qui l'exécutent — et qui savent rester à leur place. »
Un DJ qui veut "influencer across the organization" n'est plus un juriste, c'est un stratège déguisé. Legal Talent teste ce que les entretiens RH ne testent jamais : la capacité à tenir sa place de N-1 face au CEO, sans captation de pouvoir.
Ce que nous cherchons

Un N-1 proactif et talentueux qui exerce son leadership DANS sa team — pas ailleurs.

Legal Talent cherche un profil différent :

  • N-1 assumé : Il ne cherche pas à "influencer" le CEO, il exécute ses directives avec intelligence et recul. Il accepte sa place et ne la conteste pas.
  • Proactif sur son périmètre : Il anticipe les problèmes juridiques, propose des solutions, structure son équipe. Mais il ne déborde pas sur la stratégie, les ops, ou les autres fonctions.
  • Pointu sur le juridique : Excellence technique, pas ambition politique. Il sait dire "non" quand la loi l'impose, "oui" quand c'est sécurisable, et "voilà comment" quand c'est possible.
  • Adaptable : Capable de passer du mode "pompier" au mode "structuration", du contentieux au M&A, sans perdre le fil de la stratégie CEO.
  • Leadership interne uniquement : Il structure, forme, manage son équipe juridique. Il ne cherche pas à piloter les opérationnels, la finance, ou les RH. Son terrain, c'est le juridique. Point.
  • Relation CEO saine : Il sait tenir sa place face au CEO : ni effacé (paillasson), ni envahissant (captation). Il informe, conseille, exécute — dans cet ordre.
CEO Talk : point d'entrée

Clarifier ce que vous attendez réellement du poste — avant de recruter.

Vous ne vous trompez pas de porte si : vous êtes sur le point de lancer un recrutement juridique stratégique (DJ, juriste senior, responsable juridique) et vous ne voulez pas vous retrouver avec un profil qui cherche à "influencer la stratégie" au lieu de l'exécuter.

Ce que notre client ne veut pas
Un DJ qui se positionne en "trusted advisor" du CEO, qui veut "shaper la stratégie au niveau board", et qui transforme chaque recrutement en rapport de force politique.
Notre solution : CEO Talk
Méthode : 90 minutes de cadrage avec vous pour définir :
• Le niveau d'autonomie réel que vous attendez (pas celui du marché)
• La relation CEO/juridique que vous souhaitez installer
• Les situations où le juriste doit trancher seul vs remonter
• Les signaux d'alerte qui indiquent un profil "alter ego"
Livrable : Une fiche de brief claire qui évite aux cabinets RH de vous envoyer les mauvais profils.
→ Ce que ça change pour vous
Gain de temps immédiat : les cabinets RH comprennent enfin ce que vous cherchez vraiment. Ils arrêtent de vous présenter des "business leaders" déguisés en juristes. Vous passez moins de temps à trier les CV inadaptés.

→ Découvrir CEO Talk

Fiche de poste stratégique

Traduire vos attentes business en rôle juridique clair — sans jargon RH.

Vous ne vous trompez pas de porte si : vous avez déjà recruté des DJ avec de beaux CV qui, une fois en poste, débordent de leur périmètre, créent des "task forces" transverses, ou se positionnent en "partenaire stratégique" au lieu d'exécutant N-1.

Ce que notre client ne veut pas
Une fiche de poste générique qui attire des profils "business leaders" déguisés en juristes :
• "Influence key stakeholders across the organization"
• "Drive strategic initiatives beyond legal compliance"
• "Act as trusted advisor to the CEO and board"
→ Cette fiche attire des alter egos, pas des N-1.
Notre solution : Fiche de poste stratégique
Méthode : Co-construction avec vous d'une fiche qui décrit :
• La posture attendue (N-1 proactif, pas "trusted advisor")
• Le niveau d'autonomie réel (où il décide, où il remonte)
• Les situations où le juridique doit rester dans son périmètre
• Les signaux d'alerte dans les candidatures (vocabulaire captation)
Livrable : Une fiche qui fait le tri en amont : les bons profils postulent, les alter egos s'auto-éliminent.
→ Ce que ça change pour vous
Moins de candidatures mal positionnées à trier. Les profils qui répondent comprennent d'emblée le rôle et acceptent leur place de N-1. Gain de temps massif sur la phase de présélection : vous ne perdez plus de temps en entretien avec des candidats qui ne conviendront jamais.
Shortlisting

Tester les candidats sur leur capacité réelle à tenir la fonction — et leur place de N-1.

Vous ne vous trompez pas de porte si : vos cabinets RH vous présentent 2-3 finalistes, CV impeccables, références solides, et vous ne savez pas lequel acceptera vraiment sa place de N-1 face à vous — et lequel cherchera à "influencer" au lieu d'exécuter.

Ce que notre client ne veut pas
Un processus RH classique qui teste les compétences techniques mais pas le rapport au pouvoir :
• Entretiens comportementaux génériques
• Tests techniques juridiques
• Références qui valident la "leadership capability"
→ Rien ne teste la capacité à rester N-1 face au CEO.
Notre solution : Shortlisting
Méthode : Mise en situation de chaque finaliste (visio ou présentiel) sur des cas inspirés de votre réalité :
• Arbitrage sous pression : comment le candidat gère le désaccord avec le CEO
• Relation aux opérationnels : reste-t-il dans son périmètre ou déborde-t-il ?
• Rapport aux avocats externes : se cache-t-il derrière eux ou assume-t-il ?
• Posture en COMEX : informe-t-il ou cherche-t-il à "influencer" ?
Livrable : Note courte pour chaque profil avec verdict clair :
• OK : Tient sa place de N-1, proactif, pas de captation
• À risque : Bon techniquement, mais besoin d'onboarding renforcé
• Non recommandé : Réflexes alter ego, sortira de sa place
→ Ce que ça change pour vous
Vous êtes mis en face des talents qui marchent le mieux, en connaissant précisément les forces et faiblesses de chaque profil. Vous savez ce qui peut être compensé (par un onboarding) ou pas. VOUS choisissez en connaissance de cause, sans surprise à 6 mois.
Onboarding

Sécuriser la prise de poste pendant la période d'essai — avant que ce soit définitif.

Vous ne vous trompez pas de porte si : vous avez déjà vécu un recrutement juridique qui semblait bon sur le papier, mais qui a dérapé dans les 6 premiers mois : le DJ a pris trop de place, créé des tensions avec les opérationnels, ou court-circuité la hiérarchie.

Ce que notre client ne veut pas
Un onboarding RH classique qui installe le DJ en "leader stratégique" :
• Parcours d'intégration qui présente le DJ comme "business partner"
• Formation au "strategic leadership" ou au "influence management"
• Objectifs qui encouragent les initiatives transverses
→ Ce type d'onboarding installe un alter ego, pas un N-1.
Notre solution : Onboarding pendant la période d'essai
Méthode : Accompagnement discret sur la période d'essai (3 à 6 mois selon contrat) pour installer la bonne posture :
• Préparation COMEX : Comment informer sans chercher à influencer
• Réglage relation CEO : Où remonter, où arbitrer seul, comment désaccorder sans captation
• Management interne : Structurer son équipe juridique sans déborder sur les autres fonctions
• Décodage international : Usages locaux UAE/OHADA, droit des affaires étranger, gouvernance terrain
• Mentorat juridique : Pilotage de direction juridique, pas "business leadership"
Livrable : Un DJ qui tient sa place de N-1 dès les premiers mois, sans phase de "tâtonnement politique". Le CEO voit l'effet sur le terrain.
→ Ce que ça change pour vous
Vous sécurisez le recrutement AVANT la fin de la période d'essai. Si ça ne marche pas, vous le savez rapidement — et vous pouvez réagir sans perdre 6 à 12 mois. Si ça marche, votre DJ est opérationnel immédiatement, sans phase d'ajustement politique. Zéro guerre interne, zéro captation de pouvoir.
Cas anonymisé · DJ groupe recruté pour un périmètre France + UAE
Contexte : CEO recrute un DJ groupe (France + UAE). Profil retenu via shortlisting : technique solide, mais encore fragile en COMEX.
Onboarding 6 mois (période d'essai) :
• Mois 1-2 : Préparation premiers COMEX, réglage relation CEO
• Mois 3-4 : Décodage usages UAE, structuration équipe locale
• Mois 5-6 : Autonomisation progressive, mentorat ponctuel
Résultat : DJ tient sa place de N-1 sans guerre interne, hub UAE sécurisé sans ralentir le business, recrutement qui tient dans la durée.
Questions fréquentes
Les candidats savent-ils qu'ils sont évalués par Corail ?
Oui. Legal Talent est présenté comme une étape de validation à haut niveau d'exigence, au service du CEO. Les candidats savent qu'ils sont évalués par des juristes seniors qui ont déjà tenu ce type de poste, et que l'échange reste confidentiel. Leur réaction à cette étape dit déjà beaucoup de leur rapport au pouvoir et à la transparence.
Vous faites du recrutement à la place des RH ?
Non. Vos équipes RH et vos cabinets restent les pilotes du process et du sourcing. Legal Talent intervient comme filtre spécialisé sur le cœur du métier : la capacité d'un juriste à tenir une place stratégique auprès du CEO sans captation de pouvoir, en particulier sur des périmètres internationaux. Nous ne remplaçons personne, nous sécurisons votre décision.
Et si le profil est bon, mais encore "court" pour l'international ?
C'est précisément là que l'onboarding accompagné prend tout son sens. Quand nous repérons un potentiel solide mais encore fragile sur certains aspects (culture internationale, rapport au business, posture en COMEX), nous pouvons construire avec vous un parcours discret de mentorat et de formation ciblée pour lui donner toutes les chances de réussir — plutôt que d'attendre que ça casse.
Comment savez-vous qu'un candidat ne cherche pas à "capter" le pouvoir ?
Parce que nous testons des situations où le candidat doit choisir : soit il informe et conseille le CEO (posture N-1), soit il cherche à "influencer la décision" (posture alter ego). Les réflexes de captation de pouvoir se voient très vite dans la façon dont le candidat parle au CEO, gère les désaccords, et positionne son rôle.
Éviter un alter ego — Sécuriser mon recrutement